山西配资公司大型银行受够了人才被私募股权公司挖走

　　去年夏天，摩根大通（JPMorgan Chase & Co．）的高管们注意到，在竞争异常激烈的初级分析师项目启动培训中山西配资公司，缺席人数异常之多，这引起了他们的好奇。

　　他们发现，原因在于：新入职员工为了去私募股权公司面试下一份工作，竟然跳过了强制性的入职培训 —— 尽管他们才刚入职几天。

　　这种做法被称为 “周期内招聘”（on-cycle recruitment），即私募股权公司招聘投资银行分析师，岗位通常在一两年后开始。他们的招聘行动越来越早，这让银行颇为不满：银行投入数百万美元培训初级员工，结果培训一结束，这些员工就被私募股权公司挖走。

　　高盛集团（Goldman Sachs Group Inc．）成为最新一家试图阻止人才流失的银行，该公司计划要求新分析师每三个月证明一次自己没有在别处找好工作。此前，摩根大通上个月曾威胁要解雇那些接受未来职位邀约的员工。

　　这些动态引发了一个问题：这是否标志着这种颇具争议的做法出现了逆转？尽管多年来一直在努力杜绝，但这种做法依然存在。摩根大通发布这一规定后，一些私募股权公司听取了警告，阿波罗全球管理公司（Apollo Global Management）告知潜在候选人，公司将推迟招聘，称让学生在入职仅几天就做职业决定为时尚早。据知情人士透露，泛大西洋投资集团（General Atlantic）和德太投资（TPG Inc．）也纷纷效仿，暂停了 2027 届员工的招聘（这些知情人士要求不具名，因讨论的是私密信息）。

　　薪酬承诺

　　长期以来，银行分析师项目一直被视为通往高薪华尔街职业生涯的门户。但近年来，许多人在完成培训后直接投奔私募股权公司，原因是后者承诺更高的薪酬，而且人们认为那里的基础工作更少。

　　银行为阻止人才流失做出了诸多努力，承诺改善工作与生活的平衡、保障周末休息时间并提高薪资。它们也采取了强硬手段：十多年前，摩根士丹利曾试图禁止第一年的投资银行家与其他公司的招聘人员交谈。但在一些分析师提出抱怨并最终无视该政策后，该公司很快放弃了这一努力。

　　这对银行来说很复杂，因为私募股权公司是它们最大的客户之一。Dealogic 的数据显示，今年到目前为止，私募股权公司贡献了约四分之一的投资银行并购收入。这还引发了利益冲突担忧，因为初级银行家在致力于未来在私募股权公司的工作时，还掌握着银行的机密信息。

　　摩根大通首席执行官杰米・戴蒙（Jamie Dimon）称 “周期内招聘” 是不道德的。

　　“这让年轻人陷入了糟糕的境地，所以我认为这是错误的，” 他去年在乔治城大学对听众表示，“这让我们处境艰难，也让我们陷入利益冲突。你已经在为别的地方工作，却在处理摩根大通的高度机密信息。我就是不喜欢这种做法。”

　　这种观点在整个行业引起了共鸣。当阿波罗宣布今年不会面试 2027 届毕业生或向他们发放录用通知时，首席执行官马克・罗恩（Marc Rowan）表示，让学生在了解自己的选择之前就做职业决定 “对他们和我们行业都没有好处”。

　　投资管理领域的招聘公司 Amity Search Partners 在给潜在候选人的一封电子邮件中表示，这些变化将给他们 “更多准备和思考的空间，以及更周全的招聘方式”。

　　2010 年，私募股权公司通常会等初级银行家完成约 11 个月的培训后才开始挖人，但这个时间一直在缩短。疫情也产生了影响，让初级员工可以在家偷偷参加面试。Odyssey Search Partners 在 2023 年发布的一份分析报告中称，在某些情况下，私募股权巨头在初级员工入职培训不到一个月就开始招聘了。

　　“候选人 pool 是有限的，而且很多私募股权公司 —— 这就造成了一种局面：公司不想错过招聘顶尖人才的机会，”Odyssey 的管理合伙人亚当・卡恩（Adam Kahn）说，“目前还不清楚根本上会有多大改变：需要各方共同努力才能做出改变。”

　　卫生间隔间

　　这种竞争引发了一些近乎滑稽的插曲。哈里森・拉什集团（Harrison Rush Group）是一家为投资银行家寻找私募股权职位的招聘公司，其创始人汤姆・拉格兰德（Tom Ragland）回忆说，有银行家在办公室的卫生间隔间通过 Zoom 进行面试。至少有一次，这家私募股权公司将此视为候选人对该职位热切渴望的积极信号。但这位银行家最终没有得到这份工作。

　　拉格兰德还对那些渴望先在银行短暂工作再进入私募股权公司的应届毕业生提出了警告。

　　“很多初级银行家都是超级优等生，他们毕业于最好的学校，” 他说，“他们中的很多人觉得下一个目标是私募股权，因为其他人都在这么做。但私募股权并非万能灵药。那里的工作时间仍然很长，而且也要过一段时间才能赚到可观的钱。”

　　与此同时，私募股权公司正面临长期交易低迷的压力，这影响了它们以有利价格退出投资的能力，在这种背景下，招聘活动有所降温。

　　尽管如此，行业内一些最高薪资的前景仍对初级员工颇具吸引力。这要归功于附带权益（carried interest，通常简称 carry），本质上是高管因管理公司和其他投资而获得的业绩报酬分成。

　　具有讽刺意味的是，私募股权公司的这种招聘做法其实是效仿了银行的招聘策略。摩根大通和高盛等公司过去常常提前一年多面试潜在实习生，这一度遭到大学官员的反对。高盛的一位合伙人甚至打趣说，照这个速度，公司很快就要在婴儿出生时就开始招聘实习生了。